Manufactura e Inversión: Talento humano, ¿lo integro a la estrategia o a la mejora operacional?



Por: Dr. Luis Manuel Hernández G.


Michael Porter, gran autor sobre estrategia fue el que inicio la diferenciación entre estrategia y excelencia operacional; dentro de sus principales diferenciadores hace referencia que el estratega es muchas veces tan importante como la estrategia, ya que este es una persona que genera influencia, y se depende mucho de su competencia como individuo.

En las empresas tenemos diferentes personalidades, desde el ejecutivo altamente efectivo, que tiene un control sobre su ego, hasta el ejecutivo que basa su liderazgo en la posición y cubre su bajo desempeño con excelentes habilidades de presentación., tal como lo plantea Harvard Business Review en un excelente artículo sobre talento ejecutivo.

Las generaciones y el de talento vienen a jugar un importante rol en la estrategia de la empresa, y como resultado el desarrollo del asociado dentro de la organización, solo que pocas empresas han entrado a revisar este tema. Tenemos que la generación Y, la generación Millenial (Z), tienen una diferente percepción sobre la permanencia en las empresas sobre lo que tiene la generación X y baby boomers, que estasúltimasson las que integran actualmente consejos administrativos y gerencias. Cuando para la generación X se tiene la idea que permanecer por muchos años en una empresa, las generaciones Y o Z, la permanencia no es relevante. 

La excelencia operacional viene a traer más técnicas de ejecución y proyectos, que es algo que satisface al talento desde un punto de vista de ejecución primero, y después de realización.La integración del talento debe hacerse con mayor esfuerzo a la parte estratégica y con anticipación, desafortunadamenteel perfil de contratación de la mayoría de las empresas se enfoca en la ejecución de la estrategia, que es la parte técnica, que en la definición de la estrategia y creación de líderes. Una vez que tenemos a una persona dotada de mucha información se convierten en elementos mas técnicos, que sin duda generan valor. 

Esto crea una espiral donde debido a sus capacidades de análisis, enfoque a resultados y poco tiempo para ver caminos diferentes, se crean posiciones o nuevos roles donde este talento no califica, y vienen externos a cubrir esos roles. Esto ha iniciado una carrera de desesperación del talento, de acuerdo con Marsh, la rotación de algunas empresas oscila entre 11% a 45%, con un porcentaje mayor al 20% de rotación es complicado hablar de estrategias. 

Así también de acuerdo con elartículo, “Porque subvaluamos al talento”, una parte de la solución viene de crear una cultura de administración a muchos niveles, no solo en la parte superior del organigrama, existe muy poca evidencia que las mejores practicas de las grandes empresas pueden ser imitadas. Existe también la falsa idea que los métricos crean cultura, los métricos apoyan una estrategia y esta puede crear culturas. Al talento se subvalúa al no integrarse a las estrategias de las empresas y solamente a la ejecución y cumplimento de métricos.



Eventos recientes


8va Carrera Atlética 5km - Index Tijuana

8va Carrera Atlética 5km - Index...

La Asociación de la Industria Maquiladora y de Exportación le extiende una cordial invitación a participar en la "8va Carrera Atlé...


Comunicados recientes


Manufactura e Inversión:  Las 5 D’s del Desarrollo

Manufactura e Inversión: Las 5...

Por: Dr. Luis Manuel Hernández G.De acuerdo con David Rose, quien es un líder en el tema de internet de las cosas, menciona q...

Manufactura e Inversión: Capitalismo moderno y monetización del conocimiento

Manufactura e Inversión: Capital...

Por: Dr. Luis Manuel Hernández G.Mariana Mazzucato, una reconocida figura, conferencista, y líder del movimiento de innovación en...

Publicidad